Эволюция менеджмента и 5 уровней производительности труда
Изучая различные ролевые модели в хозяйственной деятельности (изобретатель, исполнитель, контролер и др.) пришел к забавному определению одной из ролей - активатор людей. Лидер, менеджер, руководитель - все лишь оттенки, а вот именно активатор - это суть. Чтобы машины ехали - их надо заправлять топливом, так же и с людьми, чтобы они действовали - требуется их активировать и поддерживать рабочий момент.
Сначала был кнут. Затем пряник в виде зарплаты. Сейчас третий этап - придумывание смыслов, а иногда даже и персонализация мотивации. Четвертый этап сильно попахивает синтетикой и двоичным кодом :)
И лично мне по-человечески комфортно, что мы сейчас именно в районе третьего этапа. Вот тут набросалось несколько мыслишек по уровням производительности участников рабочей группы:
1. Минимальная отдача
Уровень, ниже которого, человек начинает бояться негативных последствий за свою низкую эффективность. На этом уровне в организациях появляются активаторы продуктивности с мыслями о том, как бы добиться от рабочей группы лучших показателей.
2. Нормальная отдача
Стабильный и долговременный уровень обеспечения количественных результатов. Сотрудники поддерживают достаточное качество. Для достижения этого уровня от организаторов требуется как поддержание рабочей атмосферы, так и шаманство по части мотивации.
3. Максимальная концентрация на процессе
Если поставить в красный угол целевые показатели и отточить мастерство манипулирования людьми - вполне себе достижимый уровень прироста производительности. Понятна и его стоимость - работа на износ, снижение интеллектуального включения и выгорание.
Что касается наращивания производительности вверх - это потолок, но ведь можно увеличивать показатели и за счет других направлений, назовем это условно не вверх, а "вширь".
4. Личностный потенциал
То, что человек может, но по одной из многих причин не доводит до сведения руководителей. Если для маркетинга давно уже во главе всего стоит аксиома "знай своего покупателя", то управленцы только начинают подходить к тому, что надо бы лучше понимать своих подчиненных, а точнее: что для них важно/ценно и на что они способны. Большинство людей не желает рисковать, проявляя инициативу, но практически каждый человек любит, когда другие интересуются его мнением - такое внимание повышает ценность человека в собственных глазах. Привлечение сотрудников на этапе планирования, делегирование задач, расширение полномочий и снижение микроменеджмента со стороны - достаточно известные инструменты для открытия в людях новых возможностей.
5. Неосознанный потенциал
Этого человек может даже не знать о себе, или то, в чем он сам боится себе признаться, боится, что у него не получится, боится негативной реакции своего окружения. Создание атмосферы личной безопасности каждого сотрудника в коллективе - ключевое условие для раскрытия самого высокого потенциала команды. Люди должны точно знать, что наказание возможно не за совершение ошибки, а за то, что из ошибок не делаются выводы. Люди должны доверять окружающим так, чтобы не бояться перед другими признать свое не совершенство.